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La Promesse Collaborateur à l'épreuve de la crise

Depuis la promulgation de la loi pacte, chaque entreprise a une double mission : sa responsabilité sociétale et sa performance.

La crise sanitaire a particulièrement mis en lumière la façon dont les entreprises remplissent cette double mission, en premier lieu, à l’égard de leurs collaborateurs. Comment honorent-elles le contrat social qui les lie à eux tout en assurant la pérennité de leurs activités ?

Dans cette étude, L’Exploratoire Sopra Steria Next s’est donné pour objectif d’analyser la promesse collaborateur à la lumière de la crise : comment l’a-t-elle traversée et le cas échéant, comment s’est-elle transformée ?



Deux personnes dans une estrade vide


Pour confronter la théorie à la réalité, nous avons interrogé tout un ensemble d’acteurs sur leur vision, leurs retours d’expérience et leurs questionnements : des entretiens approfondis avec des dirigeants d’entreprise issus de secteurs variés, des échanges nourris avec RH&M, le think tank de référence sur les ressources humaines, des récits concrets remontés des activités que les équipes de Sopra Steria Next accompagnent au quotidien.

Groupe RH&M

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La promesse collaborateur, incarnation de l'utilité de l’entreprise

Nous décrivons la promesse collaborateur comme la formulation d’un engagement mutuel entre l’entreprise et ses salariés, qui construit et entretient le lien qui les unit.


Les marqueurs clés de la promesse collaborateur

Le principe de promesse collaborateur naît du besoin de disposer d’un référentiel, d’un socle commun et partagé par tous ses membres. C’est d’autant plus indispensable pour les entreprises présentant une organisation très ramifiée : se reconnaître autour de valeurs communes permet d’ancrer des ambitions communes et de se projeter dans un projet collectif.

L’enjeu principal réside dans la capacité de l’entreprise à incarner les valeurs qu’elle revendique, et à en faire une réalité constante pour ses salariés. Une fois la promesse définie, il s’agit de la faire vivre.

Le plus souvent, c’est à la direction RH qu’est confiée cette responsabilité. Il lui faut la nourrir et placer cette forme d’éthique – Ethique du « care » (de l’attention) – au cœur de l’ensemble des processus de transformation et des politiques RH (formation, gestion des compétences, programme d’engagement, etc.).

Il revient également à la direction RH de mesurer la réalisation de la promesse collaborateur. La problématique principale évoquée en toute transparence par l’ensemble des entreprises rencontrées est le caractère multifactoriel des indicateurs en jeu.

Une crise riche d’enseignements pour la promesse collaborateur


La crise a rendu plus concrète encore l’incertitude de l’environnement des entreprises, et dans ce contexte, la promesse collaborateur a été rudement éprouvée. Comment résiste-t-elle au choc économique majeur subi ? Comment le sentiment d’appartenance à un collectif résiste au bouleversement de l’organisation du travail, à la distance entre les équipes ? Comment préserver son utilité auprès de ses clients lorsque leurs attentes se déplacent brusquement ?

  • La maturité digitale et le socle de valeurs de l'entreprise se sont avérés décisifs pour travers la crise
  • La résilience organisationnelle et collective, autrement dit, la capacité de tous les collaborateurs à se mobiliser, a été déterminante
  • La communication interne a joué un rôle essentiel pour préserver le sentiment d'appartenance
  • Tenir sa promesse collaborateur suppose de la conciliser avec la promesse client
Grande roue

Les comportements adoptés par les entreprises vis-à-vis de leurs collaborateurs en cette période de crise ont été, plus encore qu’en temps normal, particulièrement scrutés. L’image et le lien de confiance entretenu par une entreprise avec ses parties prenantes ont pu être profondément affectés par les preuves qu’elle aura données - ou non - de l’attention portée à ses collaborateurs.

Trois défis prioritaires pour les DRH

La crise sanitaire nécessite de réviser le plan stratégique de la plupart des entreprises, pour y intégrer les enseignements de cette période inédite. Les entreprises et leurs équipes, et notamment les équipes RH en première ligne depuis le début de la crise, doivent à la fois gérer le court terme pour assurer leur survie (business et équipes) et se projeter sur le long terme pour anticiper le monde de demain. 

 

1. Co-inventer l’organisation du travail de demain : le défi managérial du télétravail

La vaste démocratisation du télétravail dans certains secteurs invite à co-construire l’organisation du travail de demain, en mobilisant tout le potentiel de la digitalisation et en protégeant la qualité de vie au travail.

2. Piloter l’évolution des compétences

Dans un contexte de crise ayant des effets durables sur certains secteurs, les DRH doivent engager une réorganisation des activités en anticipant l’évolution des compétences.

3. Faire connaître sa politique RH en temps de crise

Face aux risques de turn-over différé et de perte d’attractivité, les entreprises ont tout intérêt à mettre en avant leurs réussites internes dans la gestion de cette crise.

Programme d’action pour les DRH

Les DRH ont dû ces derniers mois composer et répondre à l’urgence du court terme. Pourtant, leur feuille de route est nécessairement tournée vers le long terme, notamment vers les enjeux fondamentaux de la promesse collaborateur que sont : le développement des compétences, la construction de l’engagement, l’imprégnation dans l’entreprise des réflexions sociétales et éthiques, le développement d’une gouvernance adaptée à ces questions.

Il revient donc au DRH, en tant que business partner, de travailler sur les défis majeurs de la sortie de crise et l’après-crise.

Il pourra s’appuyer sur un diagnostic à jour du degré de réalisation de la promesse collaborateur, des besoins et des attentes des salariés, que nous proposons de classifier via une pyramide de Maslow.

Pyramide de la promesse collaborateur

Ce curseur a été déplacé par la crise et l’importance des besoins constituant sa base - l’emploi et la rémunération – est aujourd’hui prépondérante.

Sur cette base de travail, il pourra ensuite engager une démarche de réalignement de la promesse collaborateur avec les enjeux business de l’entreprise, pour construire, reconstruire ou consolider le sentiment de confiance au coeur de la vie de l’entreprise.

Olivier Devin, Partner Conseil RH Sopra Steria Next

Olivier Devin

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Julia Lacaze D'arco, Directrice Conseil RH Sopra Steria Next

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Clémence Ravanetti, Manager Conseil RH Sopra Steria Next

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Chloé Valleau, Consultante Senior Conseil RH Sopra Steria Next

Chloé Valleau

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